Anna Forés Miravalles

Per seguir somiant

La gestió del canvi, instrument o finalitat?

Deja un comentario

 

Impulsar un procés de canvi organitzacional és sempre una tasca complexa. Es tracta, però, d’un àmbit directiu, que requereix decisions estratègiques i tècniques, però que pot estar farcit de trampes que poden col·lapsar en cada moment les finalitats i els objectius que es persegueixin.

La gestió del canvi, instrument o finalitat?

Els motius que porten a una organització a plantejar-se un procés de canvi poden ser sobrevinguts o planificats. És evident que, en funció d’una motivació o altra, el que s’ha de tenir en compte podrà variar de forma significativa.

No obstant això, quan ens trobem davant la situació sobrevinguda o planificada, acostumem a considerar un nombre molt elevat de decisions i/o processos de canvi pensant que tots són importants i imprescindibles per assolir amb èxit el procés (intentar resoldre tots els problemes de cop).

La meva experiència m’ha ensenyat que no totes les decisions o processos tenen la mateixa importància, ni és convenient implementar-los en paral·lel, ja que es té el risc de provocar una paràlisi o estressar l’organització, malmetent els objectius (sobrevinguts o planificats) i, enlloc d’avançar a l’estadi següent, fer un pas enrere.

Per aquest motiu s’han de tenir en compte un llistat curt de factors o estratègies de canvi amb l’objectiu que es puguin dominar i implementar. Que operin com un catalitzador de la resta d’estratègies i propostes de reforma que es poden fer més tard i de manera incremental o seqüencial.

Quins són aquests factors o estratègies bàsiques del canvi?

Al meu entendre s’haurien de tenir en compte, com a mínim, les cinc regles següents:

  1. Davant d’una situació de canvi sobtat o planificat cal disposar d’un pla. És imprescindible parar-se a pensar i elaborar de forma estructurada allò que es vol aconseguir, quines són les fites que es persegueixen, quins són els passos a donar, quins són els actors que intervenen i quin és el seu posicionament (favorable, neutre o resistent), quines són les restriccions temporals que tenim, amb quins recursos comptem i quines són les persones responsables de cada actuació.
  2. Per tal que un procés de canvi tingui major probabilitat d’èxit, és important assolir una coalició majoritària dins l’organització que comparteixi els objectius, que s’hi impliqui i que generi una dinàmica positiva d’aprenentatge i de millora. És fonamental en aquests processos gestionar les expectatives respecte al canvi i identificar clarament els potencials beneficis a obtenir. Identificar les persones, actors o grups potencialment favorables al canvi, així com les motivacions que els poden empènyer cap a ell, són factors claus d’èxit en un procés de canvi i de transformació.
  3. És fonamental reconèixer que tot procés de canvi genera resistències i que aquestes poden venir motivades per diverses raons, entre les quals les més comunes són: a) la manca d’informació, b) la manca de comprensió (explicació) adequada; c) l’existència d’aspectes emocionals (por o percepció d’amenaça); d) la percepció de pèrdua d’aspectes valorats (pèrdua de poder o capacitat d’influència, oportunitats de carrera truncades).
  4. Davant d’aquests riscos caldrà, en primer lloc, fer un esforç per identificar-los, situar-los, avaluar la probabilitat que es produeixin i preparar plans de contingència per mitigar o eliminar els seus efectes. Les accions més comunes en aquest àmbit són: a) informar amb temps, de forma adequada, coherent i creïble; b) afrontar les situacions de conflicte, especialment aquelles que tenen la seva arrel en les percepcions subjectives (malentesos); c) disposar de capacitat per revisar i redefinir la planificació en funció del context (aprenentatge); d) estimular la reciprocitat i practicar la participació i l’empoderament; e) i, en darrer lloc, mostrar capacitat de negociació i cerca de consens i actuar amb ètica en les estratègies que s’impulsin.
  5. Per últim, i no menys important, està la qüestió del lideratge del procés. Gestionar un canvi significa posar-se al davant, tenir capacitat per gestionar les emocions (intel·ligència social i emocional), escoltar i ser proactiu. La persona (o equip) que lideri el projecte ha de ser creïble, empàtic i amb capacitat per crear un ambient favorable al canvi.

En resum, els processos de canvi, siguin sobrevinguts o planejats, són processos complexos que requereixen d’un lideratge positiu, d’una estratègia pensada i avaluada i de la descripció d’uns processos que, abordant els aspectes intangibles, materials i procedimentals, contribueixin a assolir els objectius reformadors o transformadors. Sovint, la gestió del canvi ocupa una part marginal en el procés de descripció d’una reforma organitzacional: crisi, absorció, tancament, fusió, etc., però els estudis i l’experiència demostren que el grau d’èxit d’aquest processos es correlaciona directament amb l’existència d’un bon pla de gestió del canvi i d’un bon lideratge. D’aquí la qüestió inicial: en un món tan canviant i líquid com en el que estem vivint, la gestió del canvi és un instrument o és una finalitat?

Premià de Mar, 24 d’octubre de 2016.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s